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# 「部下は上司を選べない?」 ~定期的な人事異動は上司部下の成長機会~

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今日の気付き ・・・ 「部下は上司を選べない!!」

“民間企業”や“公的機関”で働く人達、すべてに当てはまるのかも知れませんが、企業で働く上では必ず、役職や職階に応じて“上下関係”と言うものが存在しますね。

たとえ年齢が上であっても「役職」が違えば、上司の立場になったり、部下の立場になったりします。

仕事を推し進めていく中で、「上司」の立場にある人は、部下に対して絶対的命令権をもちますね。

ただ、命令なき管理の本質の所でも少し触れましたが、組織関係(人間関係)をうまく円滑にすすめる為には、出来るだけお互いの納得性を持って日々の業務に携わる事が出来れば、それに越したことはありません。
つまり、命令しなくとも業務が遂行できる状態にあればとてもBetterだと言うことです。

でも、なかなかそううまくは行かないものですね。

「上司の立場」にある人にとっては、会社の“理念や指針”に従って(もちろん予算に対しても同じ)それぞれの役割をもって支持を出したり、分担したりしながら業務が遂行されてゆくものですが、それをを推し進める側の「上司」の立場にある人の、個人の特性や考え方、コミュニケーションの取り方などによってその在り方はさまざま・・・。なので、どれが正しいマネジメントの在り方なんて事は、結果から判断しないとなかなか図る事はできません。

「上司」として課せられた役割を考えるとその一つに、部下の特性や個性を最大限に導きだすことがとても大切な部下育成要素とて存在します。そしてその結果、企業としての成果に繋がりえる結果をもたらすことができたなら、上司としても企業に対しても利益貢献という形でとても大きな役割を果たせた事になります。

しかし、部下管理を行う中で、全ての人格を受け入れながら関係を築きながら管理できる人はごく少数派であるように感じます。

悲しいかな“相性”という形で、解決を導こうとする人がいる事も多くあるように思えます。

「上司の立場」にある人の中には、「自分に気が合わないから・・・」、あるいは、「仕事の進め方が自分とは違うから・・・」、といって“排除”することを自らの指針として行う人もいるでしょう。

組織
目標を達成する事を前提に考えた時、それらがもっとも企業にとって最良のやり方だと添えられた場合には(上司の納得=組織の了承)、その判断にゆだねることの他に解決の道は在りません。
でも、中には、「部下の仕事が出来すぎるが故に、自分とは.考え方が違う・・・」などと言った場合に、私的感情を仕事に持ち込み、解決の道を図ろうとする場合も、事実存在するのではないかと思います。そうなってしまうと、部下
育成を放棄した、自らの防衛手段としての行動とも言えます。

競争原理の法則からすれば、それらの方法を取ることは決して間違った管理、誤った管理の在り方だとは言いきれません。 まして、企業としての利益貢献に繋がりえるのであればなおさらです。

しかしそれは、あくまで「上司」からみた“部下管理の視点”であって、その逆となれば話は変わりますね。

企業によっては、職能や職階によって、「上司」は部下を選べるぶ事ができる場合もあるでしょう。

しかし、たいていの場合は、「部下」は上司を選ぶ事ができませんね。

企業規模・企業体質によっては選べる会社もありますが、それはとても恵まれた環境か、あるいは、部下の能力開発が企業利益に直結するとの味方に指針を添えている場合などは、その意向を踏まえることもあるでしょうが、ほとんどの場合はそうでないことの方が多いのではないかと思えます。

※企業によっては、同じ上司・部下関係の中で、数年間も同じ部門(課)で顔を合わせ続ける人もいるでしょう。

企業で働く以上、その企業理念に共感した人・賛同した人が、組織と名のもとに成り立つものであることを考えてみると、それは仕方のない事かも知れません。

でも、中には「上司とは価値観が違うと感じてみたり・・・」、「とても嫌な人だったり・・・、」「思考が合わないと感じたり・・・、」「苦手・・・」 だと、部下が感じることはよく聞く話で、よくある事でもあります。
(例えは、自分の趣味や価値観を共有しようと迫りくる場合など・・・、よくありますね。)

中にはそれが原因で会社を辞めてしまう人だっているでしょう。

その場合は、それもまた悲しいかな、「上司」の側に立つ人は、そのこと自体に全く気付いていない場合も、随分多いのではないかと思います。

企業が社会的役割を果たしていく中で必要とされている要素はマネジメント。

※マネジメントとは、「事業」「管理」「人」。

→方針を定めて、事業を定義して戦略を決定し、それを経営計画に落とし込むのが「事業のマネジメント」。そして、計画を実行する為には優先順位によって人と資源を配分しなければならない管理者としての「管理のマネジメント」
そして、仕事を設計して、人の特性に配慮し、最大限に貢献できるように採用・配置・教育・異動するのが「人と仕事のマネジメント」

従って、「人と仕事マネジメント」・・・「部下管理」と言うものが、組織を推し進める上でとても大きな要素になりえる事は、上記の視点からみてもとても大切な視点でることに気付かされます。

そうして、「部下管理」の在り方が組織の重要な“要”になることを考えると、部下は上司を選べない」という事に対する認識の在り方も、上司の立場にある人はしっかりと踏まえてておく事がとても大切なことだと思えます。

企業によっては、同じ上司・部下関係の中で、何年も同じ部門・同じ課で顔を合わせ続ける場合もよく在る話。 ですが、人事異動などを通じて組織変革する事も必要。

つまり、組織に“風”を与えることは、部下を育成すると言う点からも欠かすことのできないとても大切な視点であり、一般的な考え方になりつつあります。
しかし、まだまだそれを実行するとなると、意図的になされている企業は少なく、それは、私的事情を踏まえた“誤風”という形で吹かせているところも少なくないのではないかと思えます。

“定期的な人事異動”は、部下にとっては“成長機会”となり、“ストレス解消法”と掲げる経営者もいますが、まさにその通りだと感じます。

上司が変われば、部下も頑張れる。

また、上司が変われば、当然自分とはそぐわない場合もあるでしょう。
そうなると、自分自身が今の現実に何を気付き、自らの学びをどこに添えられるか? という、前向き心意気をもて頑張り続けるしかないって事ですね。

と、言うことで、

※「部下は上司を選べない!!」 そのことを上司に立場にある人は認識できる視点を持つことがとっても大切。

※「定期的な人事異動は意図的に行う事!」 それは上司・部下双方の成長幅を加速させる。

今日の気付きでした。


| comments(0) | trackbacks(0) | 01:22 | category: マネジメントの事 |
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