心の天気図

心のきらめきを呼び起こし、
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# 「部下は上司を選べない?」 ~定期的な人事異動は上司部下の成長機会~

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今日の気付き ・・・ 「部下は上司を選べない!!」

“民間企業”や“公的機関”で働く人達、すべてに当てはまるのかも知れませんが、企業で働く上では必ず、役職や職階に応じて“上下関係”と言うものが存在しますね。

たとえ年齢が上であっても「役職」が違えば、上司の立場になったり、部下の立場になったりします。

仕事を推し進めていく中で、「上司」の立場にある人は、部下に対して絶対的命令権をもちますね。

ただ、命令なき管理の本質の所でも少し触れましたが、組織関係(人間関係)をうまく円滑にすすめる為には、出来るだけお互いの納得性を持って日々の業務に携わる事が出来れば、それに越したことはありません。
つまり、命令しなくとも業務が遂行できる状態にあればとてもBetterだと言うことです。

でも、なかなかそううまくは行かないものですね。

「上司の立場」にある人にとっては、会社の“理念や指針”に従って(もちろん予算に対しても同じ)それぞれの役割をもって支持を出したり、分担したりしながら業務が遂行されてゆくものですが、それをを推し進める側の「上司」の立場にある人の、個人の特性や考え方、コミュニケーションの取り方などによってその在り方はさまざま・・・。なので、どれが正しいマネジメントの在り方なんて事は、結果から判断しないとなかなか図る事はできません。

「上司」として課せられた役割を考えるとその一つに、部下の特性や個性を最大限に導きだすことがとても大切な部下育成要素とて存在します。そしてその結果、企業としての成果に繋がりえる結果をもたらすことができたなら、上司としても企業に対しても利益貢献という形でとても大きな役割を果たせた事になります。

しかし、部下管理を行う中で、全ての人格を受け入れながら関係を築きながら管理できる人はごく少数派であるように感じます。

悲しいかな“相性”という形で、解決を導こうとする人がいる事も多くあるように思えます。

「上司の立場」にある人の中には、「自分に気が合わないから・・・」、あるいは、「仕事の進め方が自分とは違うから・・・」、といって“排除”することを自らの指針として行う人もいるでしょう。

組織
目標を達成する事を前提に考えた時、それらがもっとも企業にとって最良のやり方だと添えられた場合には(上司の納得=組織の了承)、その判断にゆだねることの他に解決の道は在りません。
でも、中には、「部下の仕事が出来すぎるが故に、自分とは.考え方が違う・・・」などと言った場合に、私的感情を仕事に持ち込み、解決の道を図ろうとする場合も、事実存在するのではないかと思います。そうなってしまうと、部下
育成を放棄した、自らの防衛手段としての行動とも言えます。

競争原理の法則からすれば、それらの方法を取ることは決して間違った管理、誤った管理の在り方だとは言いきれません。 まして、企業としての利益貢献に繋がりえるのであればなおさらです。

しかしそれは、あくまで「上司」からみた“部下管理の視点”であって、その逆となれば話は変わりますね。

企業によっては、職能や職階によって、「上司」は部下を選べるぶ事ができる場合もあるでしょう。

しかし、たいていの場合は、「部下」は上司を選ぶ事ができませんね。

企業規模・企業体質によっては選べる会社もありますが、それはとても恵まれた環境か、あるいは、部下の能力開発が企業利益に直結するとの味方に指針を添えている場合などは、その意向を踏まえることもあるでしょうが、ほとんどの場合はそうでないことの方が多いのではないかと思えます。

※企業によっては、同じ上司・部下関係の中で、数年間も同じ部門(課)で顔を合わせ続ける人もいるでしょう。

企業で働く以上、その企業理念に共感した人・賛同した人が、組織と名のもとに成り立つものであることを考えてみると、それは仕方のない事かも知れません。

でも、中には「上司とは価値観が違うと感じてみたり・・・」、「とても嫌な人だったり・・・、」「思考が合わないと感じたり・・・、」「苦手・・・」 だと、部下が感じることはよく聞く話で、よくある事でもあります。
(例えは、自分の趣味や価値観を共有しようと迫りくる場合など・・・、よくありますね。)

中にはそれが原因で会社を辞めてしまう人だっているでしょう。

その場合は、それもまた悲しいかな、「上司」の側に立つ人は、そのこと自体に全く気付いていない場合も、随分多いのではないかと思います。

企業が社会的役割を果たしていく中で必要とされている要素はマネジメント。

※マネジメントとは、「事業」「管理」「人」。

→方針を定めて、事業を定義して戦略を決定し、それを経営計画に落とし込むのが「事業のマネジメント」。そして、計画を実行する為には優先順位によって人と資源を配分しなければならない管理者としての「管理のマネジメント」
そして、仕事を設計して、人の特性に配慮し、最大限に貢献できるように採用・配置・教育・異動するのが「人と仕事のマネジメント」

従って、「人と仕事マネジメント」・・・「部下管理」と言うものが、組織を推し進める上でとても大きな要素になりえる事は、上記の視点からみてもとても大切な視点でることに気付かされます。

そうして、「部下管理」の在り方が組織の重要な“要”になることを考えると、部下は上司を選べない」という事に対する認識の在り方も、上司の立場にある人はしっかりと踏まえてておく事がとても大切なことだと思えます。

企業によっては、同じ上司・部下関係の中で、何年も同じ部門・同じ課で顔を合わせ続ける場合もよく在る話。 ですが、人事異動などを通じて組織変革する事も必要。

つまり、組織に“風”を与えることは、部下を育成すると言う点からも欠かすことのできないとても大切な視点であり、一般的な考え方になりつつあります。
しかし、まだまだそれを実行するとなると、意図的になされている企業は少なく、それは、私的事情を踏まえた“誤風”という形で吹かせているところも少なくないのではないかと思えます。

“定期的な人事異動”は、部下にとっては“成長機会”となり、“ストレス解消法”と掲げる経営者もいますが、まさにその通りだと感じます。

上司が変われば、部下も頑張れる。

また、上司が変われば、当然自分とはそぐわない場合もあるでしょう。
そうなると、自分自身が今の現実に何を気付き、自らの学びをどこに添えられるか? という、前向き心意気をもて頑張り続けるしかないって事ですね。

と、言うことで、

※「部下は上司を選べない!!」 そのことを上司に立場にある人は認識できる視点を持つことがとっても大切。

※「定期的な人事異動は意図的に行う事!」 それは上司・部下双方の成長幅を加速させる。

今日の気付きでした。


| comments(0) | trackbacks(0) | 01:22 | category: マネジメントの事 |
# 命令なき管理の本質2 〜人の心は納得性があってよき方向に導かれるもの~

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今日の気付き ・・・、

 「人のこころは“納得性”があって良き方向へ導かれるもの」


◎個人にとっての目標がハッキリとしていればいる程、指示や命令がなくても、その道に向かって自らの意思で突き進んでいくでしょう。

◎個人にとっての目標が、自分の意思に添うものであればある程、やる気と言う名のプラスのエネルギーをもって、自らの意思で行動に繋がりえるでしょう。

しかし、期待していた成果や結果が出ない時、

※コーチとして、
※指導者として、
※先生として、
※上司として、
※先輩として、

暴力的(感情的)に怒り、怒鳴り、言い聞かせようとする光景を見ることがありますね。

そして、それらが、正しい指導の在り方(育て方)だと考えるクラブ(人達)がまだまだたくさんいるように思えるのは私だけでしょうか?

暴力的に抑圧したり、脅かす行為というのはとても簡単です。

暴力的に抑圧したり、脅かす行為の中に、お互いの“納得”があれば、それは“愛情”として相手に受け止めてもらえる事もあるでしょう。

しかし、一歩間違えると、その人個人の能力を引き出すどころか、“屈服”させている場合が、実はとても多いことに気付かされます。

“屈服”とは言い変えるなら“不信のこころ”。

つまりは、

相手に対して、会社に対して、信じて頼りにする信頼のこころとは相反する負のエネルギーであり、疑いのこころ。

つまり、“納得”がない中での暴力的な抑圧や、脅かしの行為は、相手のとっての目標提示には繋がりにくいということ。

※結果が出せない、
※成果が出せない・・・、
※同じ失敗を繰り返してしまう・・・、

それは、相手に問題があるのではなくて、自分自身に対する能力の表れであると同時に、その事実を謙虚に受け止める視点も時に必要なのではないかと思えます。

※目標が、自分自身の意思で定められたものであればある程に・・・、
※目標が、納得されたものであればある程に・・・、

命令がなくとも、自らの意思で行動できる力に変わり、
体罰や言葉の暴力がなくとも、自らの意思で解決の道にすすもうとする意欲が湧き出てくるもの。

※時に、目標が見出せない人もいるでしょう。
※時に、目標があまりにかけ離れてしまう場合もあるでしょう。

その差を埋めるが為の手助けや、目標の問い直し作業を行い続ける事の中に、指導者としての大切な在り方があるのではないかと思えます。

※人の心は、暴力的に言い聞かせて変わるほど簡単なものではありません。
※人の心は、脅かして信頼が得られるほど簡単なものではありません。
※人の心は、体罰を与えて、豊かになるものではありません。

※電池の切れたおもちゃを、どっついたところで、どんどん壊れてしまうだけ・・・。
※電池(こころ)を変えないと動かないのと同じ事・・・。


成果や結果が出ない事を一番感じているのは本人です。

成果や結果が出せない事に一番苦しんでいるのもまた本人です。

時に、言葉の暴力・命令しなけらばならない自分自身の指導の在り方を見つめ直す謙虚さがまた、“自信の心・他者の心を成長させる・・・”。


PS:そう言えば、こんなことを言ってた人もいたっけな・・・、

※怒るとは、自分自身の感情を相手にぶつける事。
※叱るとは、愛情をもって足りない部分を気付かせてあげる事。



怒るよりも叱れる人になりたいものです。







| comments(0) | trackbacks(0) | 00:20 | category: マネジメントの事 |
# 特化した商品は、他者を無能にする。
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今日の気づき・・・。

「特化する商品は、他者を無能にする。」


“もの”
を取り扱う業種においては、その“モノ”が商品となります。

新しいものが開発されると、古いものはだんだんと支持されなくなります。

それと同じ事が、サービス業界でも見受けられます。

私たちのようなスポーツクラブ業界においては、「人こそが商品となります。」


それ故に、その人の“指導力の差”・“指導の質”が、もう一方の指導者を“無能な存在”として見立ててしまう場合があることに気づかされます。

「知識」や「経験」を多く経ている人ほど、その全てを、お客様に伝えようとする。

その事自体は、決して悪いことではないし、むしろ、お客様の側に立って考えてみると、喜ばれる場合がほとんどです。

しかし、その共有言語を一歩間違えてしまうと、

※「あのコーチは、“A”だと言っているのに・・・、」
※「あのコーチは、“B”だと言っている・・・、」

と、いった具合に、お客様を混乱させてしまう場合や、誤解を招いてしまう場合がある。

ベテランコーチならば、その場をうまく話術・技術指導で対処できる場合もあるが、そうでないことも意外と多い。


「知識」や「情報」や「経験」、はその人個人を成長させるが、
時に、自分自身のもつ、「知識」や「情報」や「経験」が、いかに回りに影響を及ぼすべきものなのか?

その“視点”もまた、その人個人を成長させ、企業を成長に導くのだろう!!







| comments(0) | trackbacks(0) | 23:37 | category: マネジメントの事 |
# 命令なき管理の本質
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仕事をしてゆく中で、「命令」しなければならない状況下に遭遇することがある。

「命令」せずとも組織が、常に“前”を向いて動いてゆけるような環境下(組織の体質)にあることが望ましい!!と、思えるが、そうでない場合が多々ある。

納得がない「命令」ほど、やる気が起こらなかったり、なんだかさせられた感が強くなってモチベーションの上がらないと感じることはないだろうか?

とくに、まだ何も会社の事や状況などが分からない“新人”などに支持を出したり、命令したりす場合ならまだましなのだが、少なくともある程度の知識や経験や、考え方を経てきた立場にある人ほど、納得のない「命令」を重荷だと感じることは少なくない。

また、

あえて、「命令」する側の立場の人間が、“意図的に何かを気付かせてあげたい時”などの場合はいいのだが、そうでない場合は、かえって当人の士気を低下させてしまう場合がある。


上記でも掲げたが、命令なき環境でも、そこで働く社員がHappyで、常に前を向いて歩み続けられることが理想だと思える。

その為には、会社の目標がノルマになりえない個人の目標との接点が必要となってくるのだと思うが、その事は次に考えるとして・・・、

今日の気付きは・・・、

■“命令を下した側”(上司等)の立場の人は、「命令」しなければ動かすことができない“自らのマネージメント力のなさ”をそこ学ばなければならい。

■“命令を受けた側”(部下等)の立場の人は、「命令」を受けなかれば、動けない“自らの体質”を反省しなければならない。

組織というものを円滑に、相互の納得感をもって創造できうる“命令なき管理の本質”の中にまだまだ学ぶべことがたくさんある事に気付かされる。





| comments(0) | trackbacks(0) | 23:05 | category: マネジメントの事 |
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